Vrei un job la o compania X, dar nu știi dacă să aplici pentru că nu știi ce salariu e? Directiva europeană prevede că această informație nu va mai fi confidențială.
Angajații de pe poziții similare vor trebui, de asemenea, să aibă pachete similare asemănătoare, indiferent cât a negociat fiecare atunci când s-a angajat.
Mara Șuteu, manager de marketing la Best Jobs, spune la #10întrebări că primele schimbări vizibile vor apărea în procesul de recrutare: angajatorii vor fi obligați să comunice salariul sau cel puțin un interval salarial încă din fazele timpurii ale procesului.
Pentru a intra în vigoare, directiva va trebui adaptată în legislația României. Termenul este iunie 2026.
1. Europa Liberă: Ce obligații aduce directiva europeană privind transparența salarială pentru angajatori și care sunt cele mai importante schimbări față de ce se practică azi în România?
Mara Șuteu: Directiva introduce transparența obligatorie. Dacă până acum salariul era considerat „confidențial”, noua normă transformă secretomania într-o vulnerabilitate legală. Candidații trebuie să primească salariul inițial sau un interval pentru rol, pe criterii obiective și neutre de gen.
În practica actuală, multe anunțuri încă evită salariul. Directiva mută salariul din „subiect optional” în informație standardizată (cel puțin ca interval). În plus, apare o presiune reală pentru grile, criterii și raportare & remediere (în funcție de mărimea companiei).
2. Europa Liberă: În recrutare, unde se va vedea prima dată directiva? Ce va trebui să se întâmple concret în anunțurile de job (interval salarial, criterii, nivel) și în ce moment al procesului ar trebui comunicată oferta salarială?
Mara Șuteu: Candidații au dreptul să știe salariul inițial sau intervalul salarial pentru rol, plus (dacă e cazul) ce prevede contractul colectiv aplicabil. Directiva indică explicit că informația trebuie dată astfel încât să permită negociere informată: în anunț, înainte de interviu sau altfel înainte de semnarea contractului.
În practică (best practice): cel mai curat pentru piață este intervalul în anunț, pentru că reduce discuțiile inutile și aliniază așteptările din start, exact logica pe care o vedem deja în piață prin Bestjobs.
3. Europa Liberă: Directiva vorbește și despre interdicția de a cere istoricul salarial al candidatului. Din perspectiva voastră, cât de des se întâmplă asta azi și cum crezi că se va adapta piața?
Mara Șuteu: Astăzi, întrebarea „Ce salariu ai avut la fostul job?/ Care sunt așteptările salariale?” este încă o practică frecventă, folosită pentru a ancora oferta nouă de venitul anterior sau așteptat, nu de valoarea pieței.
Companiile vor trebui să își definească bugetele intern mult mai riguros și nu vor mai putea „economisi” bani doar pentru că un candidat a fost plătit prost în trecut.
În 2026, aceste practici trebuie înlocuite cu: interval salarial bine definit; evaluare pe nivel, competențe și impact; o discuție despre așteptări ancorată în bugetul rolului (care rămâne legitim), nu în istoricul personal.
4. Europa Liberă: Ce înseamnă „muncă egală”/ „muncă de valoare egală” în practică? Cum își pot construi companiile grile și criterii în așa fel încât să respecte și noua directivă, dar și eventualele presiuni dinspre angajați?
Mara Șuteu: Acesta este pilonul central al directivei. Înseamnă că doi angajați care depun același efort, au aceleași competențe și responsabilități trebuie plătiți la fel, indiferent de gen sau de cât de bine au negociat la angajare.
În companii, asta se traduce prin elaborarea unei arhitecturi de poziții (job family / niveluri) cu: descrieri de rol standardizate; criterii de încadrare pe nivel (junior/mid/senior etc.); interval salarial (min.–mid.–max.) per nivel și per rol; reguli de excepții documentate.
Cheia este ca angajatorul să poată explica „de ce” există diferențe (performanță, senioritate, competențe rare, responsabilități etc.) în termeni consistenți.
5. Europa Liberă: Care sunt, tehnic, drepturile angajaților pe care le introduce directiva și cât de pregătite sunt companiile din România să le gestioneze?
Mara Șuteu: Angajații vor avea dreptul să ceară informații despre nivelul mediu de salarizare pentru categoria lor de job (defalcat pe gen). Există un risc pentru companiile care nu au grile clare.
Transparența va scoate la iveală inechități istorice, ceea ce poate genera tensiuni interne dacă nu sunt gestionate prin planuri de remediere. Unele companii (de ex. multinaționalele) sunt mai avansate, dar pentru mulți angajatori va fi un salt: de la „negociem individual” la procese interne, date și răspunsuri standard.
6. Europa Liberă: Directiva vine și cu raportare (de ex. diferențe salariale, inclusiv pe gen) și pot apărea obligații de analiză/remediere. Cum arată, realist, acest efort pentru un angajator?
Mara Șuteu: Companiile cu peste 100 de angajați vor avea obligații stricte de raportare a decalajelor salariale (gender pay gap). Efortul realist pentru angajator, în linii mari, presupune: date și sisteme de HR actualizate care să permită auditul intern.
Riscuri: amenzi și, mai important, obligativitatea de a corecta diferențele mai mari de 5% care nu pot fi justificate prin criterii obiective.
7. Europa Liberă: Din ce vedeți voi în piață, cum e primită ideea de transparență salarială de către angajatori. Știu că Bestjobs are deja o medie/estimare salarială pe anunț. Cum au reacționat angajatorii?
Mara Șuteu: La platforma la care lucrez, terenul este deja pregătit de câțiva ani pentru această tranziție: joburile promovate au afișat intervalul salarial oferit sau, acolo unde angajatorii nu au fost încă pregătiți pentru o comunicare directă, platforma afișează un interval salarial mediu estimat. Acesta este calculat riguros pe baza datelor istorice de la angajatori și a experiențelor raportate de candidații care ocupă poziții similare în același oraș.
Reacțiile la această inițiativă au fost diverse și reflectă maturitatea diferită a companiilor din România. În cazul multinaționalelor și companiilor mari: multe dintre acestea comunicau deja transparent pachetele salariale, având grile bine stabilite. Pentru ele, trecerea spre obligativitatea legală este mai degrabă o formalitate administrativă.
Există încă un segment de angajatori care s-au opus inițial afișării acestor date. Motivele principale au fost teama de presiune internă (renegocieri cu angajații actuali) și senzația de pierdere a puterii de negociere în fața candidaților.
În ciuda reticențelor inițiale, datele noastre arată beneficii clare: creșterea numărului de aplicări (pozițiile cu salariu la vedere atrag cu până la 40% mai mulți candidați); calitatea candidaților (așteptări aliniate din start); eficiență operațională (reducerea timpului de screening și interviu).
8. Europa Liberă: Ce efecte vă așteptați să apară dinspre candidați/angajați?
Mara Șuteu: Mai multă putere de negociere informată și mai puțin „timp pierdut” în procese unde bugetul nu se potrivește, cu un impact direct asupra creșterii încrederii.
Din datele noastre, există o nevoie mare de reper salarial. De exemplu, într-un sondaj, doar aproximativ 30% dintre candidați spuneau că știu cât pot cere la interviu, iar mulți își iau informații din platforme și instrumente online.
9. Europa Liberă: Ce trenduri vedeți acum pe piața muncii și la ce vă așteptați în 2026 în materie de salarii și transparență?
Mara Șuteu: În acest moment, piața muncii din România este într-o fază de echilibru fragil: nu mai vedem creșterile accelerate de salarii din anii trecuți, dar nici o scădere puternică a cererii de oameni buni.
Bugetele de recrutare sunt mai atent controlate, iar angajatorii sunt mai prudenți. Candidații aplică mai informat și pun mai devreme întrebări despre salariu, în timp ce rămân interesați de echilibrul muncă-viață și de joburile hibrid sau remote. De asemenea, competențele concrete și experiența practică cântăresc mai mult decât titlurile.
În ansamblu, 2026 nu va însemna neapărat salarii mai mari peste tot, ci salarii mai explicabile și mai predictibile. Asta va însemna că tot mai multe anunțuri vor avea salariul afișat sau cel puțin cu interval salarial; salariile vor fi mai clar legate de nivel, experiență și responsabilități; va exista o presiune pe corectarea diferențelor vechi și discrepanțelor salariale greu de explicat. Totodată, candidații vor fi mai conștienți de valoarea lor, cu așteptări mai bine calibrate la piață.
Transparența salarială nu va elimina negocierile, dar le va muta într-un cadru mai corect și mai realist pentru ambele părți.
10. Europa Liberă: La final, o întrebare dintr-un alt registru. Vorbim deja de câțiva ani de AI și cum va afecta inteligența artificială piața muncii. Au început deja aceste schimbări să apară? Mă gândesc la joburi care au dispărut, altele care au apărut, un mix dintre cele două etc.
Mara Șuteu: În România, asistăm la un fenomen interesant: avem un paradox al adopției. Deși la nivel de companii utilizarea și implementările oficiale sunt încă sub media europeană, angajatul român este extrem de agil. Observăm o cultură a „auto-educării”, unde oamenii folosesc AI-ul pe cont propriu pentru a-și eficientiza munca.
Impactul se vede deja pe trei paliere clare:
1. Bariera de intrare pe piață: AI-ul nu a adus un șomaj generalizat, dar a ridicat ștacheta pentru debutanți. Pozițiile de tip entry-level în domenii precum Customer Service, Data Management, Contabilitate sau IT sunt mult mai greu de accesat.
2. Eficiența prin instrumente directe: pe BestJobs, am validat această nevoie de viteză prin Bestie, asistentul nostru AI. Vedem o adopție imediată a funcționalităților de către utilizatori, care folosesc AI-ul prin dialog video, audio sau text pentru a evalua rapid joburi, pentru a redacta anunțuri sau pentru a-și completa profilul.
3. Noile aptitudini obligatorii: vedem o mutație în CV-uri și în fișele de post. Au apărut competențe care acum doi ani nu existau: Prompt Engineering, AI Workflow Automation sau capacitatea de Fact-checking pentru rezultatele generate de AI. În zona tehnică, menționarea unor instrumente precum ChatGPT Plus, Claude, Midjourney sau GitHub Copilot a devenit la fel de comună precum era cunoașterea pachetului Office acum un deceniu.
În concluzie, joburile nu dispar în totalitate, ci se transformă. 2026 va clarifica și mai tare diferențele dintre angajatului care nu folosește AI față de cel care știe să îl stăpânească.
Europa Liberă România e pe Google News. Abonați-vă AICI.
