Anul 2024 a venit cu două categorii noi de beneficii pentru angajații din România.
De tichete sociale de 15 lei pot beneficia cei care prestează activități casnice ocazionale pentru familii sau persoane singure, cu excepția membrilor de familie.
De pildă, persoanele care desfășoară ocazional profesia de bonă pot fi plătite cu ajutorul tichetelor sociale, conform Legii aprobate în 2022, intrată în vigoare de la 1 ianuarie anul acesta.
Alți 1.500 de lei pot fi acordați de angajator pentru educația timpurie; de acești bani poate beneficia unul dintre părinții copilului care merge la creșă sau grădiniță.
Angajatorii care acordă aceste beneficii pot deduce valoarea lor din impozitul plătit către stat, spune pentru Europa Liberă expertul în recrutare Sorin Faur. Acesta este psiholog și fondator al unei companii de resurse umane cu sute de companii drept clienți.
În cazul sumei de 1.500 de lei pentru educația timpurie, suma plătită de angajator este neimpozabilă (nu se plătesc impozit pe venit, CASS și CAS); suma se scade, totodată, din impozitul pe profit plătit de angajator statului.
Beneficiul se acordă unui singur părinte și nu poate depăși taxa percepută de creșă sau grădiniță.
În privința tichetelor sociale pentru activități casnice, acestea pot fi acordate de firme angajaților pentru plata serviciilor de curăţenie/igienizare, spălatul/călcatul rufelor, servicii de croitorie, servicii de preparare a hranei, servicii de îngrijire corporală, hrănire, supraveghere.
Angajatorii pot acorda aceste tichete salariaților sub formă de prime și bonusuri, cu reținerea doar a impozitului pe venit, de 10%. Companiile care oferă într-un an 600 de tichete sociale unui angajat, primesc un bonus de 50 de tichete.
Angajatul poate plăti cu ajutorul lor persoanele care prestează ocazional, în interesul său, una din activitățile casnice amintite, sau servicii de tip bonă.
„Este o măsură care va scoate o parte din bani din economia «subterană»”, spune Sorin Faur.
2024 a adus și modificări ale unor beneficii existente deja: valoarea maximă a tichetelor de masă a crescut de la 30 la 40 de lei. Tichetele vor fi impozitate însă suplimentar cu 10% – contribuția la asigurările sociale de sănătate (CASS).
Pentru un alt beneficiu, deducerea fiscală pentru abonamentul la sălile de sport ale angajatului, plafonul a scăzut de la 400 de euro/an, la 100 de euro/an.
Sorin Faur vorbește în interviul acordat Europei Libere și despre importanța beneficiilor mai puțin cuantificabile pe care un angajat le poate avea la locul de muncă.
De la scaunul ergonomic la fructele și „snacks-urile sănătoase” din birouri, la sălile de relaxare sau de jocuri, care le oferă angajaților un climat plăcut de muncă.
În același timp, trainingurile și formarea continuă devin tot mai importante pentru angajați, mai ales pe fondul ascensiunii Inteligenței Artificiale (AI).
1. Europa Liberă: Care sunt (câteva din) cele mai importante beneficii pe care le pot acorda angajatorii și care le oferă și facilități fiscale?
Sorin Faur: Cele mai importante sunt tichetele de masă și tichetele de cadou, care sunt și vechi, adică de mult timp în piață și sunt acceptate pentru că au o valoare directă, foarte ușor cuantificabilă și tradusă în beneficii, cum ar fi produse cumpărate de la orice magazin.
Valoarea este indexată constant cu inflația (de anul acesta au crescut la 40 de lei). Angajatorii nu sunt obligați să ofere acea valoare maximă, dar sub presiunea pieții și a faptului că oamenii știu că această facilitate este în piață și cumva o solicită, angajatorii se simt cumva obligați ca, dacă tot sunt deductibile în limitele mărite, știind și că inflația se resimte, să le ofere.
S-a introdus și impozitul de 10% (plata CASS, pe lângă 10% impozit pe venit, n.r.) ceea ce face ca beneficiarii să primească sume mai mici. Însă angajatorii care nu acordau plafonul maxim o pot face și în felul acesta pot compensa, un pic, introducerea noului impozit.
În categoria beneficiilor deductibile mai vorbim de abonamentele la săli de sport, a căror valoare deductibilă era de 400 de euro anual, a fost redusă la 100 de euro, echivalent în lei. Este o schimbare pentru 2024 dar rămâne în continuare un beneficiu atractiv, evident, diferența se achită în continuare de către angajator sau de către angajat din buzunarul propriu, dar măcar ai această componentă deductibilă.
2. Europa Liberă: Sunt tichetele de masă și abonamentele de fitness cele mai răspândite beneficii, din categoria celor pentru care se aplică facilități fiscale angajatorilor?
Sorin Faur: Tichetele de masă reprezintă realmente cel mai răspândit beneficiu, pe toate industriile, pe toate domeniile de activitate. Desigur, pentru cineva cu salariul minim, sau un salariu mic, au o pondere și o importanță mult mai mare.
Pe locul doi, per ansamblu, vorbim de serviciile de sănătate, asta și pentru că sănătatea e o preocupare evident universală, dar și pentru că serviciile medicale vin cu costuri foarte mari, astfel că oamenii sunt foarte interesați să profite de aceste beneficii.
Sunt deductibile, în limita a 400 euro, echivalent în lei, anual, dar sunt un beneficiu important și astfel măcar, dacă nu complet, sunt compensate cel puțin analizele de bază sau diverse investigații punctuale pentru angajați.
Sunt atractive și pentru că se aplică facilități, dar și pentru că angajatorii au o anumită putere de negociere când negociază cu marii furnizori privați de servicii medicale, când negociază pentru 100-200-300 de angajați. Obțin costuri mai mici decât le-ai obține probabil pe cont propriu, ceea ce evident poate duce chiar la compensarea celor 400 euro.
Abonamentul de sănătate e cel mai folosit și pentru că oferă o previzibiliate angajatorului, dar creează cumva și o disciplină în rândul angajaților. Știi că ai anumite servicii incluse, dacă vrei peste, îți asumi eventualele costuri.
Crește cumva și prevenția, nivelul de sănătate publică, pentru că mulți erau poate reticenți, inclusiv la analizele periodice, inclusiv din cauza costurilor, dar dacă tot sunt incluse sunt mai deschiși să le facă.
Sunt foarte răspândite în multinaționale, dar oricine le poate oferi, nu văd o limitare neapărat, dar ține într-adevăr și de nivelul de educație, pregătire, motivație și de interes pentru sănătatea proprie și aici vorbim în principal de angajați din mediul urban sau ruralul mare.
3. Europa Liberă: Ce beneficii deductibile noi au apărut în 2024?
Sorin Faur: Beneficiul important introdus nou anul acesta este cel referitor la sumele plătite pentru educația timpurie a copiilor angajaților și care se ridică la cel mult 33% din salariul de bază și în cifră absolută la maxim 1.500 lei/lună de copil.
Pot beneficia de el angajații care au copii de creșă, grădiniță, suma fiind acordată pentru un copil, unui singur părinte.
Un alt beneficiu care a fost introdus recent și care ar putea să fie extrem de interesant și atractiv, cu o amplificare în perioada următoare, sunt tichetele pentru activități casnice.
De exemplu mulți părinți, având serviciu, contractează serviciul unor bone sau apelează la cineva pentru mic menaj prin casă. Măcar o dată o săptămână, vine cineva și face curat sau ajută familia, dacă are doi-trei copii, de exemplu, sau au o bonă permanentă, de multe ori plătită la gri sau chiar la negru.
Astfel de măsuri vin și ajută, pe de o parte pentru că scot acele sume din economia asta „subterană” sau mica economie de înțelegere între părți și o aduc în zona albă, legislată și pe de altă parte sunt un beneficiu real, adică sunt niște resurse financiare pe care nu le mai dai din buzunarul tău.
Vom vedea cât și cum sunt absorbite în piață, dar mă aștept ca odată cu trecerea timpului și popularizarea lor, adică atunci când oamenii devin conștienți de ele, ușor-ușor aceste beneficii să devină tot mai negociate și acordate, astfel încât se poate stabili un trend.
Dacă cineva lucrează într-un loc și acolo se acordă acest beneficiu, dacă își va schimba jobul îl va cere și acolo. Mă aștept ca în cursul anului să fie tot mai multe companii care vor acorda acest beneficiu.
4. Europa Liberă: Sunt în general deschiși angajatorii să acorde toate aceste tipuri de beneficii, fie ele cu deduceri de impozite, în condițiile în care implică proceduri suplimentare, recalculări sau măriri de salariu, sau trebuie angajații să le solicite?
Sorin Faur: Acestea nu sunt obligații, sunt în continuare beneficii. De obicei, lucrurile astea sunt setate și de o parte și de alta, adică ambele părți pot avea inițiativa.
De exemplu, un angajator care are o pondere mare de angajați care au copii mici, poate avea inițiativa cu scopul de a crea loialitate, de a-și motiva angajații, de a reduce numărul de plecări și de a crește retenția angajaților.
La rândul lor, angajații, fie prin sindicate, fie în interiorul negocierilor individuale, cu ocazia măririlor de salariu, sau la final de an sau cu ocazia unor prime sau bonusuri, pot solicita astfel de de beneficii și undeva între companie și angajați se negociază; e o negociere, pe care fiecare parte o poate iniția.
Sigur, companiile iau în calcul și volumul de muncă aferentă implementării acestor beneficii care înseamnă timp administrativ, cineva de la HR sau contabilitate.
Dar per total, într-o piață cu deficit de talente în care este foarte greu să atragi oameni de valoare, care sunt productivi și motivați nu de puține ori este în interesul companiilor să profite totuși de aceste beneficii, care sunt deductibile, nu vin cu un cost imediat, direct, decât costul operațional.
Vedem că în această „bătălie” pentru talente, companiile vin cu oferte pe care le vedem în anunțurile de recrutare.
5. Europa Liberă: Este suficient de generoasă legislația românească la capitolul beneficii acordate salariaților și pentru care se aplică facilități fiscale, în comparația cu alte țări?
Sorin Faur: E o piață foarte dinamică, în ultimii ani piața beneficiilor a suferit câteva schimbări și în România, și în Europa. De exemplu, pandemia a adus pe masă un nou set de beneficii, ca fiind foarte interesant, cel legat de sănătatea mintală.
Beneficii care nu erau neapărat în vizorul nici a companiilor, nici al angajaților. Pandemia a venit însă cu un nivel de stres foarte ridicat, cu lockdown, cu izolare socială și foarte mulți oameni s-au resimțit din toate punctele astea de vedere afectați psihologic.
Ajutorul psihologic a fost la unii binevenit, la alții a fost o necesitate.
Vorbind comparativ cu alte țări nu stăm rău, însă cred că pe baza de beneficii deductibile ar trebui extinsă totuși, pentru că pe de o parte România se află într-un deficit accentuat de talente, de resurse.
Ne plângem în mod constant că nu avem oameni și aducem din Asia. Foarte bine, ăsta a fost trendul și în străinătate. Până a ajunge acolo, însă, de ce să nu păstrezi forța de muncă calificată pe care o avem în România.
O putem păstra, printre altele, contribuind la pachetul de beneficii deductibile.
De exemplu, suma pentru pentru sport, activitatea fizică fiind unul din factorii fundamentali pentru sănătate și well being, era un beneficiu care poate ar fi meritat să rămână la acea sumă; de asemenea și facilitățile pentru zona de sănătate poate ar putea fi amplificată ca și sumă.
6. Europa Liberă: Vorbeați de unele beneficii pe care pandemia le-a scos în față. Există beneficii care în urmă cu 5-10 ani erau oferite doar de unele companii, iar acum sunt foarte răspândite?
Sorin Faur: Da, în primul rând, beneficiile legate de sport. În ultimii ani și sălile s-au multiplicat, inclusiv ca urmare a acestor beneficii, că a încurajat întreprinzătorii privați să dezvolte, să investească în sălile de sport. O parte din costuri fiind acoperite, aveau clienți asigurați.
Pe de altă parte, o clasă de beneficii, să zic nouă, este cea legată de locul de muncă. Ca urmare a pandemiei am învățat să muncim de acasă, remote, foarte bine. Acum companiile se străduie din nou să motiveze, să vină cu soluții pentru a trage angajații înapoi în birouri.
Cum faci asta? Printre altele, gândind scheme de beneficii care sunt localizate, care pot fi oferite numai în birou. Erau și înainte, dar acum s-au impus ca mecanisme de atragere și reîntoarcere la birou: cafea, ceaiuri, tot felul de facilități la locul de muncă, sală de relaxare, de gaming, fructe, masă inclusă sau cantină, diverse snacksuri sănătoase, alune, semințe, goji, pe care le poți găsi la birou.
Oamenii sunt motivați să vină (la birou, n.r.) pentru un climat, pentru socializare, spațiile au fost reconfigurate... Vorbim tot timpul de beneficii materiale, cu sume direct cuantificabile, dar sunt și beneficii a căror valoare este greu de cuantificat, dar care nu sunt mai puțin valoroase pentru oameni.
Sigur că e un beneficiu că stau ergonomic, [pe un scaun] care ține spatele drept, care nu pune presiune pe zona lombară, eventual în fața unui ecran de mai mari dimensiuni care nu îmi forțează ochii... Un scaun ergonomic e un avantaj și pentru angajat, dar și pentru productivitatea de care e interesat angajatorul, oamenii nu mai sunt obosiți.
Sau faptul că am în companie zone de liniște, în care mă duc zece minute, sunt izolate fonic și mă pot relaxa. Contează dacă în perimetrul companiei, mai ales dacă sunt în afara localităților, sunt aduse diverse facilități, gen bancomate sau mici choșcuri cu diferite produse. Nu mai vorbim de bibliotecile foarte răspândite în multinaționale.
Un beneficiu extrem de important este legat de educație și training, formarea continuă. Cuvântul zilei în 2024, 2025, este training, formare, digitalizare. Ascendența AI-urilor ne obligă să învățăm constant, iar investițiile în training și în formare sunt printre cele mai apreciate.
7. Europa Liberă: Beneficiile acestea oferite la sediul companiei, săli de jocuri, party-uri săptămânale, care te pot face să te simți ca acasă, să petreci timp aici chiar și după program, nu pot reprezenta și o formă de fidelizare care până la urmă îți răpește timpul personal, din afara jobului?
Sorin Faur: Scopul acestor facilități este de a asigura un climat mai plăcut. Până la urmă de ce trebuie să privim munca drept o paranteză la viața noastră? Avem acel concept work, life balance, pe care tot timpul l-am căutat și nu l-am găsit poate în practică.
Dacă locul de muncă este ceva unde te „chinui”, o paranteză la viața ta, la care te duci pentru că ai nevoie de bani, nu e foarte bine; din contră, trebuie să fie ceva insesizabil, un loc în care ți-e drag să stai și o faci cu plăcere.
Sigur, ai nevoie de bani, clar, dar dacă tot te duci acolo, să fie un loc în care te simți bine, care nu te obosește și unde pe lângă aceste beneficii ai și avantajul de a fi într-o societate de colegi, de prieteni ș.a.m.d.
Da, rolul este inclusiv de a aduce oamenii în companii înapoi, ca urmare a trendului către munca remote, însă chiar și dacă nu era subiectul pandemiei și nu vorbeam de remote, erau benefice aceste măsuri, menite să crească pozitivitatea locului de muncă.
8. Europa Liberă: Cât de importante sunt beneficiile extra-salariale pentru satisfacția și motivarea angajaților, câtă vreme mult timp românii au fost obișnuiți să se raporteze în primul rând la salariul efectiv?
Sorin Faur: Sunt fundamentale. Pe măsură ce ne maturizăm ca societate, oamenii realizează aceste lucruri. Banii nu sunt totul, cu certitudine, chiar dacă muncim pentru bani și reprezintă esența într-un contract de muncă.
Nu minimizez partea financiară, dar nu vreau nici să ne limităm doar la bani.
De fapt, foarte multe companii s-au impus ca fiind atractive prin orice altceva decât banii. În momentul de față, dacă nu vorbim de salariul minim pe economie, care asigură nivelul de subzistență, peste un anumit nivel financiar încep să conteze și aceste beneficii foarte mult, la un moment dat chiar mai mult decât banii.
Pentru un angajat care are salariul „x” la fel ca alt angajat din altă companie, contează dacă este un climat plăcut, dacă are anumite facilități aparent minore, amintite deja, accesibile în firmă.
Contează dacă scaunul este ergonomic, dacă ai loc de parcare pentru mașina personală și nu parchează la doi kilometri unde a găsit loc și vine frustrat la muncă, contează, în plan emoțional, dacă de ziua ta de naștere primești un mic cadou din partea firmei, fie și simbolic, bilete la teatru sau la film.
În companiile mari se acordă atenție și brandingului personal, cu ședințe foto și individuale și de grup, care creează amintiri frumoase, zile tematice, mai ales că sunt companii care au angajați de mai multe naționalități, România, Asia, Ucraina.
Poate le oferi acelor oameni, de ziua națională a țării lor, un moment de recunoaștere, de bucurie că lucrează în compania ta.
Aceste lucruri contează, pentru că suntem oameni și avem și această parte emoțională, omul se hrănește și cu această energie, nu doar cu bani.
9. Europa Liberă: Cât de diferite sunt așteptările noii generații de tineri, la început de carieră, față de cea la început de drum de acum 10-15 ani? Percepția este că sunt mai revendicativi, așteptările mai ridicate...
Sorin Faur: Societatea a evoluat, oamenii au devenit mai conștienți de drepturile și de contribuția lor. Pe de altă parte, sigur, acest schimb nu e întotdeauna just. Angajatorii se plâng de faptul că angajați și candidați cer foarte mult și oferă foarte puțin.
Există această dezbatere și nemulțumire în piață, dar nu poate fi generalizată. Însă, cu certitudine, generațiile noi sunt mai pretențioase, pentru că sunt mai conștiente de sine, mai bine informate și își cunosc mai bine nevoile și drepturile.
Dar nu pot doar să cer, ci trebuie și să ofer. Sub impactul faptului că în ultimii ani a fost un deficit mare de resurse umane și a fost foarte greu pentru angajatori să găsească resursele potrivite, a fost o „piață a angajaților”.
Fiind o piață a angajaților, puterea de negociere a acestora, că vorbim de generațiile mai noi, care au beneficiat și de nivel de cunoaștere și autocunoaștere mai bune, ei au cerut și au primit.
Este bine să ceri și să primești, dar apoi să vii să oferi pentru a crea și acelei firme posibilitatea de a oferi în continuare acele beneficii. Nu poate să fie one-way, trebuie să fie în ambele feluri, în ambele direcții câștigul.
10. Europa Liberă: Ar trebui ca atitudinea aceasta mai pretențioasă a celor (mai) tineri, care sunt dispuși și să schimbe mai ușor locul de muncă, să nască un plus de apreciere pentru angajații mai vechi?
Este o mare provocare pentru departamentele de HR, pentru managerii din companii și nu doar legat de beneficii ci și de inflație, deoarece între timp piața a crescut ca urmare a inflației, angajații de acum primesc salarii un pic mai mari decât cei angajați în urmă cu un an înainte.
Trebuie să fii tot timpul într-adevăr cu atenția în ambele părți, pe de o parte să atragi talente de care ai nevoie din piață la prețul pieței, pe de altă parte să protejezi resursa deja angajată care poate se simte nedreptățită de faptul că noii veniți primesc salarii mai mari sau beneficii mai bune.
Deci nu trebuie neglijați; în măsura în care o faci, ce iei cu o mână, dai cu alta, pierzi poate exact angajații care au istorie, care au tradiție, este o provocare permanentă.
De aceea, angajații mai vechi sunt loializați la rândul lor prin alte metode, de exemplu se recompensează angajații mai vechi primind o zi sau două de concediu în plus pentru fiecare an lucrat.
Sau anumite procente, comisioane sau prime de categorii superioare le sunt oferite tot ca un fel de bonusuri, care se oferă strict în raport cu vechimea.
Sunt companii care își structurează beneficiile pe acest considerent. Am o anumită clasă de beneficii de bază care se oferă tuturor la angajare, dar cu fiecare an care trece sau cu fiecare 3 ani sau 5 ani, angajatul intră în clase noi de beneficii, care se acordă exclusiv celor care ajung la acea maturitate în companie.
