Peste 20% din aproape 2.700 de angajați din România erau dispuși să demisioneze fără să aibă o altă ofertă, potrivit unui studiu realizat în ianuarie 2022.
Europa Liberă a stat de vorbă cu persoane care au experimentat sau experimentează constant lucrul peste norma de 8 ore și chiar burnout-ul, dar și cu specialiști în domeniul recrutării din România.
Pe de o parte, angajatul trebuie să aibă puterea de a refuza sarcinile care îl supraîncarcă și îl fac să depășească programul de lucru normal. În același timp, tinde să își asume responsabilități suplimentare pentru a-și permite vacanțe și alte lucruri înfățișate pe rețelele sociale, spun experții în piața muncii.
Reducerea timpului de lucru la 8 ore
În ultimele decenii ale secolului XIX reducerea timpului de lucru la 8 ore (de la 10 sau chiar 12) a devenit o prioritate pentru mișcările muncitorești din SUA, iar apoi din Europa.
Demonstrațiile cu din 1872 din New York au fost urmate la peste un deceniu, în 1 mai 1886, de manifestații cu sute de mii de muncitori din SUA. Simbolice au rămas cele de la Chicago, unde o parte din cei aproape 100.000 de muncitori au și reușit să obțină reducerea programului de lucru.
Ulterior, muncitorii din mai multe țări europene s-au solidarizat cu cauza lucrătorilor, iar a doua Internațională europeană socialistă a votat în 1889 ziua de 1 mai drept zi simbolică pentru lupta pentru reducerea zilei de lucru, la 8 ore.
Numeroase țări au legiferat în timp reducerea normei de muncă, la 8 ore pe zi, respectiv 40 sau 48 de ore săptămânal (în funcție de numărul de zile lucrate).
Chiar dacă data de 1 mai a fost incorporată ulterior în propaganda bolșevică - și în cea comunistă din România - este sărbătorită în continuare în foarte multe țări drept ziua internațională a muncii.
În SUA și Canada, 1 Mai a fost înlocuit cu Labour Day, marcată în prima luni din septembrie.
40 de ore pe săptămână, maxim 48, în România
În prezent, în România „durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână”, potrivit Codului Muncii. Durata maximă admisă a timpului de muncă este de cel mult 48 de ore pe săptămână, cu tot cu ore suplimentare.
În realitate, numeroși angajați sunt în situația de a lucra peste acest nivel, iar cei care au muncit de acasă în pandemie sau continuă să o facă, sunt de 2 ori mai dispuși să depășească programul normal de lucru, potrivit datelor Eurofund (agenția UE pentru monitorizarea condițiilor de trai și muncă.
În ianuarie 2021, Parlamentul European a adoptat o rezoluție prin care a solicitat Comisiei Europene inițierea unei directive care să ofere salariaților dreptul de a se „deconecta” de la muncă în afara orelor de program. De altfel, o Directivă cu privire la balanță muncă - viață personală este în vigoare deja.
Portugalia a legiferat anul trecut dreptul angajaților de a ignora emailurile superiorilor în afara orelor de muncă, după ce Franța adoptase o lege similară încă din 2017.
Suprasolicitarea și chiar burnout-ul - epuizarea fizică, mentală și emoțională, ca urmare a unui stres de lungă durată sunt fenomene în accentuare de la un an la altul și în România, susțin specialiștii.
Provocările aduse de pandemie și de război pot stimula companiile să facă mai mult pentru respectarea orarului de lucru și starea de bine a angajaților, spun aceștia.
„Dacă încheiem în 8 ore, nu ne încadrăm în deadline. Programul de 8 ore e o utopie”
Adriana și Ramona sunt colege într-un departament de operare date dintr-o multinațională. (Europa Liberă nu a divulgat identitatea interlocutoarelor, respectând opțiunea acestora, astfel că numele utilizate nu sunt cele reale).
De o vreme încoace, programul de 8 ore a devenit mai degrabă un vis frumos sau chiar o utopie.
„Pur și simplu nu ai cum să îți termini toate sarcinile, făcute bine, într-un interval normal de lucru. Poți să pui pixul jos după 8 ore, să pleci acasă, dar nu te vei încadra cu respectarea deadline-ului”, povestește Adriana.
Fie că muncesc de acasă sau de la birou, orele suplimentare au devenit o regulă a ultimelor luni, cel puțin în ultimele două săptămâni din lună, când datele abia primite trebuie procesate până la un termen limită.
În acea perioadă nu mai apucă să facă mai nimic, în afară de a munci și a dormi.
„Volumul de muncă depășește pur și simplu numărul de oameni. Volumul a crescut, iar în paralel unii colegi au plecat, fără să vină alții în schimb. Ajungi uneori pur și simplu la epuizare psihică și emoțională, îți vine pur și simplu să plângi”, mărturisește și Ramona.
Ambelor tinere le este și greu să își imagineze cum ar arăta un ritm constant de lucru de 8 ore pe zi.
„Ar însemna în primul rând să nu mai existe această presiune, a datelor primite relativ târziu și care trebuie operate până la o anumită dată, dar din motive obiective acest lucru nu e realizabil. Atunci singura soluție rămâne angajarea de noi oameni”, adaugă tânăra.
Solicitările de suplimentare a personalului nu au avut până acum succes.
Pe de altă parte, orele suplimentare le pot aduce angajatelor bani în plus și devin chiar esențiale pentru completarea venitului salarial, altfel modest. Banii nu compensează însă întru totul stresul creat, mai ales că în câteva zile pe lună se ajunge și la 12 ore lucrate, spun ele.
„Ideea e că și când lucrezi doar 8-9 ore, muncești într-una”, spune Ramona, completată de colega ei.
„Dacă primești o zi liberă în contul orelor suplimentare adunate, nici nu te mai bucuri deplin, că te gândești cum o să te încadrezi în deadline doar cu zilele rămase. Sunt zile libere în care parcă nici nu îmi vine să mă ridic din pat, de la oboseala acumulată”, povestește aceasta.
Experiența unui burnout: de la tensiune la panică, vertij și insomnii
Andra Crișan este expert în recrutare IT și consultant în afacere, cu propria companie în domeniu, Insightfull HR Business Solutions. Tânăra ne-a povestit experiența personală pe care a avut-o cu burnout-ul pe vremea când era angajata unei corporații din Cluj-Napoca.
Procesul ei de recuperare a durat mai bine de 3 ani, însă i-a schimbat radical percepția despre muncă și despre sine însăși.
„Burnout-ul seamănă foarte mult cu sindromul de stres post-traumatic. Creierul și întregul organism au intrat în alertă. Aveam stări care oscilau de la panică la apatie, adică lipsă de energie, de vlagă. Printre simptome se numărau și atacurile de panică. Când auzeam orice sunet asociat cu platformele folosite pentru comunicarea internă eram tensionată”, povestește ea.
„Au urmat insomniile, vertijul, lipsa apetitului - ajungeam să nu mai mănânc, să nu mă mai pot concentra, să mă uit în gol. Parcă eram amorțită, nu puteam să iau decizii simple sau să execut sarcini de bază”.
E impresionată când „frunzărește” azi prin fișele medicale și realizează cât de lungi au fost investigațiile, medicale și psihice, până la momentul la care a primit un diagnostic corect și un tratament potrivit.
Andra schițează un tablou succint, dar cuprinzător, al cauzelor care au dus-o la epuizarea psihică și emoțională. Volumul excesiv de muncă, tradus în ore peste program și imposibilitatea de a delega sarcini (din cauza numărului limitat de personal din departamentul de HR), supunerea continuă la termene nerealiste, imposibilitatea de a zice 'nu' au fost ingredientele principale.
Dacă la acestea se adaugă ambiguitatea rolului în organizație, lipsa feedback-ului, comunicare deficitară și lipsa transparenței, presiunea continuă și limbajul intimidant, tabloul e aproape complet.
„Aveam foarte multe responsabilități și exista multă presiune, lucram mult mai mult de 8 ore pe zi. La un moment dat, aveam 100 de 'roluri' deschise și se întâmpla des ca înainte să îmi termin programul, să vină Hiring Managerii și să solicite discuții cu mine”, se destăinuie ea.
„Mă trezeam în situația de a nu-i putea refuza pentru că era extrem de importantă relația cu ei și știam că dacă ii refuz, feedbackul lor ajungea ușor la urechile managerului meu direct, așa că zâmbeam și acceptam să le răspund întrebărilor”.
Cei din jurul ei nu au înțeles cu adevărat ce s-a întâmplat, însă observau cum i se înrăutățește starea și se simțeau neputincioși.
„Există viață după burnout!”
Totuși „există viață după burnout, există soluții, dar e nevoie de răbdare și efort”, spune astăzi femeia. A învățat între timp să pună pe primul loc sănătatea mentală și să aloce mult mai mult timp dezvoltării personale și procesului de auto-cunoaștere.
Susține că persoanele cele mai vulnerabile la burnout sunt tocmai cele foarte dedicate, pasionate și hiper responsabile. Acești angajați adesea „uită de ei” și dau totul și desconsideră chiar faptul ca resursele organismului sunt limitate.
„Burnout-ul afectează nu doar funcțiile cognitive (procesele esențiale pentru raționament, luarea deciziilor, planificare, controlul atențional, timpul de reacție), ci întregul sistemul de funcționare al organismului (sistemul endocrin, gastrointestinal etc), dar și relațiile cu cei din jur (colegi, familie, prieteni)”.
Tânăra spune că a întâlnit și alte persoane, tot din domeniul HR sau chiar manageri, care ajung să se confrunte cu epuizarea profesională. Ea îi îndeamnă pe cei care au simptome să nu le neglijeze și să solicite ajutor specializat.
„Poți spune: 'nu pot mai mult în acest moment'!”
Fenomenul de burnout crește exponențial de la an la an, iar pandemia a fost doar un accelerator, nu un declanșator, spune Petru Păcuraru, fondatorul HDPI, companie de training-uri, coaching profesional și team-building pentru companii.
„Burnout-ul este urmarea faptului că ne încărcăm cu mai mult decât putem, cu mai multe task-uri, procese, rezultate decât putem să onorăm efectiv”, afirmă el.
Din perspectivă organizațională, compania tinde să îl supraîncarce tocmai pe cei foarte disciplinați.
„Dacă îți dau să duci o găleată cu 10 kilograme de la etajul 1 la etajul 10, mâine îți dau una cu 11 kg, pentru că mi-ai arătat că poți. Organizațional, în momentul în care oamenii reușesc să își îndeplinească obiectivele e predictibil că mă voi aștepta la mai mult de la ei”, a explicat el.
Se întoarce îndeplinirea sarcinilor împotriva angajatului și îl expune mai mut la burnout? Nu neapărat, atâta vreme cât își dezvoltă abilitatea de a fi asertiv (capacitatea de a-ți comunica nevoile ferm dar fără a-l leza pe celălalt, n.red.) și de a spune „atâta pot în acest moment”, explică specialistul.
„Acest lucru însă nu se prea întâmplă, să poți să spui 'nu pot în acest moment să iau mai mult decât fac acum, dar poate o să reușesc în trei luni, după ce mă eliberez de o parte din sarcini'. E una din principalele abilități pe care îi învățăm pe angajați astfel încât să nu devină ineficienți, individual și organizațional”.
Păcuraru consideră că în cele mai multe cazuri nu există rele intenții, nici din partea angajatorului - care poate să ceară mai mult pentru că i se pare că angajatul poate mai mult - și nici a angajatului, care nu își mai asumă sarcini în plus pentru că astfel nu ar putea să le îndeplinească pe cele pe care le are deja.
„De fapt e doar un joc de comunicare și de asertivitate - skill pe care îl pot învăța oamenii”.
„Mulți 'trag de ei' ca să își permită ce văd pe rețelele sociale!”
Burnout-ul nu are o singură cauză, chiar dacă pe scurt s-ar putea rezuma în faptul că organizația vrea mai mult de la tine. „Cel mai important rol în supraîncărcare îl joacă însă rețelele sociale, care proiectează avataruri de succes, care nu sunt reale”, explică Păcuraru.
„Te uiți la colegii tăi cât de fericiți sunt în vacanță în Bahamas și te gândești că nu ai bani să plătești rata luna asta, ceea ce te face să tragi cât mai tare, să mai iei ceva în spate, să corespunzi acelui avatar social”.
Dacă lucrul de acasă în pandemie a lăsat loc la mai mult exces de zel atât din partea angajatorului dar și a angajatului, e în primul rând pentru că a reprezentat o modalitate nouă de muncă.
„Sunt anumite metode care trebuie înțelese, învățate și aprofundate. Trebuie să știi că nu muncești în pijamale de acasă, ca să îi transmiți creierului că ești în primul rând la muncă și că e important să faci separarea între două lumi (lucrul și casa, n.red.) care tind să se confunde”.
Păcuraru a ținut să precizeze că în rândul companiilor cu care lucrează - 90% multinaționale - există o preocupare reală pentru a preveni burnout-ul, fenomen cunoscut și documentat deja în culturile organizaționale din țările de origine ale companiilor respective.
„Numărul de demisii din 2021 a fost de neînchipuit!”
Un fenomen mai recent decât burnout-ul, dar care a pătruns fulminant și în România, anul trecut, a fost „Marea demisie”. Valul de demisii fără precedent din 2021 din SUA - înregistrate în special în rândul celor cu vârste între 30-45 de ani - și-a găsit un corespondent și în România.
S-au înregistrat 450.000 de demisii - cele mai mult în industria restaurantelor, construcții și comerț, potrivit Hotnews.ro - ceea ce reprezintă un record, aproape neverosimil, al istoriei recente, a spus CEO-ul Ejobs, Bogdan Badea.
Mai mult, un studiu realizat de compania de recrutări online la începutul anului, arăta că 21% din cei aproape 2.700 de respondenți erau dispuși să renunțe la job, fără a avea o altă ofertă în acel moment.
„Au fost date oficiale, deci 'eram acolo', nu mai era doar o poveste cu 'Marea Demisie'. Oferta de joburi crescuse semnificativ, pe majoritatea domeniilor, de la muncitori, la IT, marketing, lucrători comerciali. Oamenii au simțit că își pot găsi ușor un job, iar unii specialiști erau ei sunați de companii, fără să își fi căutat de lucru”, a explicat Badea.
Faptul că oamenii nu au mai lucrat fizic împreună a scăzut sentimentul de apartenență la grupul de lucru și i-a făcut pe unii să înțeleagă că dincolo de socializare, nu le plăcea neapărat locul de muncă avut, a adăugat la rândul său Petru Păcuraru.
El a subliniat că dacă se ține cont de ambii ani de pandemie, 2020, 2021, media demisiilor nu este neobișnuită în comparație cu alți ani.
După pandemie, războiul a schimbat din nou perspectiva.
„Nu înseamnă că nu mai sunt demisii, dar nu mai suntem clar pe acel val de Mare Demisie”, a spus Bogdan Badea.
„Oamenii sunt mult mai rezervați în a-și schimba jobul, oferte sunt în continuare, dar candidații vin la interviuri, discută, însă sunt mult mai ezitanți în a face pasul decisiv. E și această percepție că ultimul intrat într-o firmă e primul înlăturat într-o situație de criză, ori războiul nu s-a terminat, inflația a crescut, se discută de o criză”.
Soluții pentru ca angajații să nu ajungă la burnout ori să nu demisioneze
Aproximativ 40% dintre angajații care au răspuns la studiul realizat de Ejobs la începutul anului considerau că managerii nu sunt interesați de starea lor de bine.
Asta pe fondul temerilor aduse de pandemie, legate de înrăutățirea sănătății, depresie, pierderea jobului
Pachetele de beneficii ar trebui să includă și ajutorul psihologic, acordarea de zile libere când angajații se simt copleșiți de sarcini, dar și oferirea de feedback pentru munca depusă.
Acestea ar trebui particularizate, dar oferirea de feedback, sondarea satisfacției la locul de muncă și discuțiile particulare, sunt esențiale pentru ca angajații să nu ajungă în situații limită.
Psihologul organizațional Andra Crișan le recomandă companiilor să apeleze la psihologi, dar și clinicieni care să gestioneze în mod adecvat cazurile de burnout și chiar să aibă un plan de prevenție pentru a evita astfel de situații.
Ea susține că normarea muncii lipsește ca exercițiu regulat în practicile de management. “Managerii nu pot gestiona ceva ce nu măsoară, adică trebuie să evalueze care este încărcarea de rol (spre exemplu, volumul de muncă, durata sarcinilor raportat la competențele, abilitățile, experiența angajatului)”, conchide ea.
„Vacanța e sacră!”
Realizatorii studiului citat mai vin cu o recomandare pentru companii, sub genericul „vacanța e sacră!”.
„Re-evaluați-vă politica de vacanțe și vedeți cine sunt campionii concediilor neluate. Urmăriți apoi și unde sunt cele mai mari dezechilibre emoționale. Vreo asemănare între cele două liste? Adeseori burnout-ul poate fi prevenit printr-o vacanță binemeritată!”
