#10Întrebări | De ce vor mulți angajați să își schimbe locul de muncă? Consultant: Marea „demisioneală” nu a dispărut

Potrivit unei alteanalize, realizată de platforma de recrutare Ejobs, aproape 40% din angajaţi şi candidaţi primesc cel puţin o ofertă nouă de job în fiecare lună, iar 74% spun că sunt abordați de recrutori de câteva ori pe an.

Pentru Doru Șupeală, consultant în employer branding, business, la Cluj-Napoca, fost director de marketing în mai multe multinaționale, tendințele nu sunt surprinzătoare.

Pe de o parte nevoia de forță de muncă este în continuare importantă pe piața românească, iar pe de alta oamenii au nevoie de venituri suplimentare, confruntați cu creșterile costului vieții.

„Toate companiile au crescut prețurile, și-au mărit așadar încasările, dar asta nu se resimte neapărat în salarii. Oamenii rămân la locul de muncă actual, dar caută un alt job, mai bine plătit, chiar dacă o fac mai discret, pentru a nu fi 'luați la ochi' și chiar concediați”.

Pe de altă parte, un studiu al Organizației Internaționale a Muncii, publicat tot recent, susține că rata de ocupare va scădea la nivel global și că impactul pandemiei se va stinge abia în 2025.

„Actuala încetinire a ratei de ocupare a forţei de muncă înseamnă că mulţi angajaţi vor trebui să accepte locuri de muncă de o calitate mai redusă, deseori prost plătite, uneori cu ore insuficiente”, atrage atenția organizația.

Este însă vorba de un studiu global, vizibil cel mai probabil în țările sărace, spune, subliniază consultantul, dar și în România angajații tind să își protejeze locul de muncă din prezent. Asta fără a exclude însă căutare unor alternative.

„Oamenii își dau însă 'demisia morală', adică în mod clar nu le convine ce primesc astăzi de la angajator, dar rămân acolo pentru că este un 'adăpost' și le aduce un venit, însă își doresc și caută în mod activ un job în altă parte”, subliniază el.

Pe de altă parte, fenomenul internațional „Marea Demisioneală” / „Great Resignation” s-a resimțit și în România în pandemie, în special în 2021, când au fost înregistrate peste 450.000 de demisii.

Efectele acestui fenomen nu s-au stins.

„'Marea demisioneală' nu a dispărut, însă a luat o altă formă, mai discretă, pentru că oamenilor le e teamă că vor fi 'luați la ochi' și dați afară pentru că își caută altceva”.

Consultantul, care are adeseori acces la informații „la prima mână” din companii, din IT, dar nu numai, spune că angajatorii trebuie să învețe să își prețuiască mai mult angajații. Astfel vor fi și ei mai performanți.

El comentează de altfel constant, pe contul de Facebook, evoluțiile din domeniul economic și de pe piața muncii și realizează și un podcast tematic.

În interviul acordat Europei Libere, Doru Șupeală vorbește și despre așteptările generației Z (tinerii născuți între 1997 - 2012), nevoia de parteneriat pe care trebuie să o stabilească angajatorii cu aceștia, fluctuațiile de personal din IT, importanța programelor de formare profesională, dar și nevoia de adaptare a programelor de educație la piața muncii.

Principalele declarații ale lui Doru Șupeală:

• „Marea demisioneală” nu a dispărut, însă a luat o altă formă, mai discretă, pentru că oamenilor le e teamă că vor fi „luați la ochi” și dați afară pentru că își caută altceva;
• Oamenii se gândesc că dacă sunt bine văzuți în companie, ar putea să scape unei decizii de concediere;
• Multe companii internaționale de tehnologie renunță la proiecte care nu mai sunt prioritare, pentru care au angajat foarte mulți oameni în pandemie;
• Tinerii nu mai consideră că a avea un job este prioritatea numărul unu în viața lor. Sunt înclinați la schimbări dese;
• Angajații tineri vor să fie priviți ca parteneri egali, nu ca „șuruburi” într-un sistem. Dacă nu sunt motivați de către angajator, pleacă;
• Mulți angajatori nu au învățat lecția pandemiei. Trebuie să își pună oamenii pe primul loc.

1. Europa Liberă: Riscul demisiilor în companii rămâne în continuare sus, ai scris recent în social media. Pe ce te bazezi când spui asta?

Doru Șupeală: Recesiunea presupune o scădere a producției și a tranzacțiilor economice; ceea ce afectează oamenii în România este inflația, o creștere a costului vietii.

Clar că oamenii sunt conștienți de faptul că urmează o perioadă dificilă economic și că este posibil ca unii angajatori să se gândească la a renunța la o parte dintre ei. Și atunci știu instinctiv cumva că nu trebuie să se găsească pe „lista neagră”.

De cele mai multe ori, când se fac concedieri colective, deciziile sunt absolut nejustificate, pe baza eficientei sau a performanței individuale, ci sunt pur și simplu decise într un birou, foarte repede de cineva, în general de management și de oamenii de HR.

Oamenii se gândesc că dacă sunt bine văzuți ar putea să scape unei decizii de concediere, au început să meargă la birou mai des, să fie mai prezenți, să se dovedească mai utili companiei, tocmai pentru a-și salva joburile.

Pe de altă parte, asta nu înseamnă că oamenii devin loiali organizațiilor; își doresc să își păstreze locul de muncă pentru siguranța materială a lor și a familiilor lor, dar nu încetează să caute alte oportunități de job, asta este ceea ce mi se pare spectaculos.

Recesiunea și toată perioada asta de dificultate economică nu oprește valul demisiilor, însă nu mai sunt efective, adică oamenii să demisioneze și să plece relaxați că sigur își vor găsi ceva, ci sunt niște demisii morale, sau latente.
Oamenii caută în special o propunere financiară mai bună și în momentul în care o găsesc pleacă fără niciun fel de regret.

2. Europa Liberă: Se remodelează și sectorul IT, unul invidiat de majoritatea angajaților din alte domenii pentru salariile și beneficiile salariale mari?

Doru Șupeală: Sigur și aici intervin mai multe tendințe. În primul rând, concedierile foarte mari, calculate în câteva sute de mii sunt la finalul anului trecut, au fost joburi tăiate de giganți, precum Amazon, Twiter, Microsoft, Facebook, jucătorii mari. Însă toți cei disponibilzați au fost repede absorbiți de piață.

Știu un caz în București, unde o companie de gaming a renunțat peste noapte la câteva sute de oameni, dar cei care erau developeri nu s-au considerat dezavantajați, au primit pachete compensatorii, unii au plecat și cu 18.000 - 20.000 de euro și au fost angajați imediat de alte companii.

De exemplu, recent a apărut știrea că Microsoft renunță la 10.000 de oameni, dar în 2020-2021 compania a angajat 50.000 de oameni în plus; deci reunță practic la o parte din ei.

Pandemia a adus nevoie foarte mare de servicii digitale, a fost mare nevoie rapidă de implementarea unor soluții; banii erau ieftini, se obțineau repede finanțări de la investitori, multe companii din IT au luat foarte mulți oameni și au intrat în zona asta de investiții speculative, în tot felul de tehnologii, unele s-au confirmat dar cele mai multe nu.

Acum, când se vede că banii se scumpesc, e posibil ca cifrele de afaceri să scadă, asta arată că sunt semne de recesiune și companiile încep să renunțe la proiecte care nu sunt prioritare.

În IT piața e dinamică și absoarbe rapid oamenii, în alte sectoare s-ar putea să avem o problemă.

3. Europa Liberă: O altă tendință, din IT și din servicii, vizibilă încă de anul trecut, e că tot mai mulți angajatori dacă nu au impus, au recomandat cel puțin revenirea la munca în sediu. Mulți angajați s-au obișnuit și preferă să lucreze de acasă. Ce efect are asta asupra angajaților?

Doru Șupeală: Avem o paletă largă de situații, în IT nu cred că astfel de inițiative vor avea succes, decât unde se justifică. Aș da exemplul companiei Disney, nu neapărat de IT, dar unde componenta creativă este foarte importantă, lucru subliniat și de CEO-ul companiei.

Acesta a spus că activitatea organizației este una profund creativă iar interacțiunile dintre oameni și prezența fizică a echipelor împreună este foarte importantă în creativitate. În astfel de cazuri, se justifică.

Însă în IT nu cred că vor avea succes cei care vor încerca să aducă oamenii înapoi la birou. Se vede limpede ce mare succes a avut Elon Musk la Twitter, care a dat afară jumătate din oameni, după care altă jumătate au zis că pleacă pentru că în condițiile astea nu au vrut să lucreze.

Mai ales în România, unde cele mai multe companii sunt în outsourcing și servicii, acele lucruri se pot face și de la distanță, componenta creativă este foarte rar prezentă și este un lucru trist.

Din păcate, cele mai multe organizații nu au înțeles lecția pandemiei, nu au înțeles că au trebuit să schimbe cultura organizațiilor.

4. Europa Liberă: Ce înseamnă schimbarea culturii organizației, post pandemie?

Doru Șupeală: Faptul că oamenii și-au schimbat mentalitatea. Oamenii, în special cei tineri, nu mai consideră că a avea un job este prioritatea numărul unu în viața lor. La nivel global, pentru generațiiile anterioare, X, sau decrețeii lui Ceaușescu, la noi, locul de muncă era prima țintă a vieții tale: trebuie să ai un loc de muncă și un venit, că altfel mori de foame.

Pentru că nu am mai avut războaie, confortul a crescut, generațiile mai tinere nu mai pun relația cu munca precum pe una obligatorie și nu mai acceptă orice fel de condiții. Vedem că generația milenialilor caută joburi care să le dea sens, să le dea împlinire, nu doar bani ca să își acopere nevoile uzuale. Vor să aibă un impact în societate.

5. Europa Liberă: Cum se pot adapta companiile la noile tendințe?

Doru Șupeală: O cultură organizațională nu se schimbă peste noapte și se întâmplă de la vârf. Nu se va întâmpla decât dacă proprietarii, top managementul nu va înțelege nevoia de a se schimba și de a se actualiza.

În pandemie, mulți angajatori nu au mai pus preț în pandemie pe evaluările din partea angajaților, pentru că au zis că multe companii vor da faliment și vor avea oameni; ceea ce nu s-a întâmplat. Dimpotrivă, criza de resursă umană a fost și mai mare, o dată cu pandemia.

Asta arată că top managerii nu înțeleg nevoia de a se actualiza, de a regândi relația cu angajații și consideră că oamenii sunt o resursă. Consideră că oamenii sunt niște componente, niște șuruburi într un mecanism pe care le iei le pui acolo și trebuie să funcționeze.

Or, nu așa se mai face, oamenii caută un parteneriat, un alt tip de relație, între egali. Pe oameni trebuie să îi considerăm ca furnizori de valoare pentru organizație; așa cum ne purtăm cu un furnizor cu care negociem de la egal la egal un contract, așa trebuie să ne purtăm și cu oamenii; pentru că vedem că contribuția oamenilor, intelectuală, este tot mai importantă, chiar și în cele mai rudimentare dintre servicii.

6. Europa Liberă: E atât de diferită abordarea tinerilor față de muncă?

Doru Șupeală: Da, pentru că aici apar mai multe fenomene; odată generația Z vine pe o pătură de prosperitate garantată de generațiile anterioare. Au bani de la părinți, resurse suplimentare, au șansa să lucreze mai multe joburi ocazionale.

Suntem într-o perioadă de e-economy, poți să te duci să lucrezi câteva ore pe Uber sau pe taxi și să își facă banii de buzunar.

Poți să lucrezi 3-4 ore în barul unui prieten, poți să faci tot felul de joburi. România este campioana mondială, să nu uităm, la videochat, avem mulți tineri care fac bani din asta.

Nu mai poți să îi încui; mulți sunt freelanceri, lucrează un pic de grafică, un pic de customer suport, pentru tot felul de companii, din America... cumva au șansa asta să acceseze o piață globală de acasă și să își împartă timpul cum doresc.

Trebuie să stabilești mai întâi un parteneriat cu ei și să știi să îi captivezi, să le oferi un conținut al muncii care să îi captiveze.

Potrivit unui studiu din SUA, dacă angajații din generația X și milenialii vedeau fericirea pe două componente, legată de bunăstare materială / conform, respectiv de sens, generația Z vine și spune că pe lângă cele două elemente, le mai trebuie una: abundență experențială sau bogăție pshihologică.

Angajatorul trebuie să le ofere o serie de provocări mereu noi, mereu proaspete, provocatoare, încât să fie interesați, captivați; se plictisesc foarte repede și își doresc foarte multe schimbări.

Avem în piața muncii mulți din generația X și mileniali, dar ei vor îmbătrâni, nu te vei mai putea baza pe ei, iar la evoluția tehnologică de acum vei avea nevoie de tot mai mulți oameni tineri, care au crescut cu tehnologia în mână.

7. Europa Liberă: Nu acoperă toată gama de beneficii pe care le oferă multe companii, săli de relaxare, de activități, abonamente de sport, nevoia tinerilor de experiențe, de a fi apreciați?

Doru Șupeală: Acelea sunt niște elemente de decor, care nu mai contează pentru nicio generație; nimeni nu mai dă doi lei pe o firmă care are masă de ping-pong sau de biliard.

Beneficii sunt altele: un program de asistență psihologică pentru momentele când te simți deprimat și ai alte stări incofortabile, cu care tot mai mulți tineri se confruntă.

Beneficii înseamnă să ai un program flexibil, să poți să vii să spui „în următoarele luni vreau să lucrez patru, șase ore pe zi” sau „vreau ca în următoarele șase luni să merg să lucrez din Spania sau Grecia”, sau „vreau să mă dezvolt într-o anumită direcție mă finanțezi?”.

Un raport Eurostat recent arată că în Vest și Nordul Europei între 80% - 95% dintre companii și organizații de stat investesc în programe de educație (pentru angajați) și dezvoltarea aptitudinilor oamenilor, în România procentul este de 18%.

Într-un studiu pe care l-am făcut în cinci fabrici din România, cu o firmă de asistență psihologică, 99% din oameni ne-au spus că singura lor formă de învățare este de la angajator. Cei mai mulți sunt necalificați și învață cum să dea găuri cu o mașină.

8. Europa Liberă: Dacă omul devine prea instruit poate migrează în altă parte, nu?

Doru Șupeală: În foarte multe județe din România, dacă te duci în Maramureș, Sălaj vei vedea că este un soi de înțelegere tacită între companii și autorități locale administrativă, ca nu cumva să apară investitori noi care să ofere salarii mai mari.

Oamenii simt treaba asta și se oferă locuri de muncă necalificate sau semi-calificate, muncă la bandă, pentru care valoarea adăugată este foarte mică și inclusiv salarii foarte mici.

Ungaria are un departament în Ministerul de Externe de atragere a investitorilor străini și au adus la Debrecen o fabrică auto nouă care presupune salarii de minim 1.500 de euro brut, ceea ce înseamnă munci mai complexe, pe CNC, roboți industriali, nu 100 de oameni care împușcă capse într-o canapea.

Despre asta e vorba: câtă valoare economică are munca prestată, dar aici ține de politica de stat. E suficient să te uiți la ce cursuri de calificare oferă oficiile județene de forță de muncă, o să vezi că șomerii vor urma niște cursuri care nu le dă valoare profesională.

Oferta nu sunt interesați pentru că oferta statului, pentru că e depășită și asta se întâmplă și în universități, conținutul programului nu mai corespunde cu ce au nevoie angajatorii de la absolvenți.

9. Europa Liberă: Se va mai resimți și în acest acest an marea demisională/ Great Resignation, vizibilă în special în 2021?

Să ne uităm la cifre; pe plan global, 96% dintre cei care au CV-uri pe platforma Monster, cea mai mare din lume, sunt hotărâți să își schimbe jocul în 2023 în ciuda contextului economic.

Ne uităm separat pe studiul făcut în România de Mkor (companie de consultanță, n.r.) cel mai recent publicat, dar confirmat și de studiile Ejobs și Bestjobs, foarte mulți români își caută în mod activ alt job din dorința de a primi un salariu mai mare.

Este principalul motiv pentru care oamenii, în ciuda faptului că sunt condiții economice grele, riscă în piața muncii, căutând un job bun, merg la interviuri, depun candidaturi la alți angajatori, pentru a obține un salariu mai mare ca să își acopere costul vieții.

Cu siguranță „marea demisioneală” nu o s-o mai vedem în forma de manifestare din ultimul an și jumătate, când oamenii demisionau în masă și liniștiți mergeau în piața muncii pentru că sigur găseau alte oferte este o mare demisioneală tacită, morală.

Adică oamenii își dau demisia morală, clar nu le convine ce primesc astăzi de la angajator, rămân acolo pentru că este un adăpost și este un venit, însă în mod își doresc și caută job în altă parte.

„Marea demisioneală” nu a dispărut, însă altă formă, mai discretă, pentru că oamenilor le e teamă că vor fi luați la ochi și dați afară pentru că își caută altceva.

Ce trebuie să înțeleagă orice manager este că nu este suficient să ai numărul de posturi ocupate, ci calitatea muncii oamenilor. Oamenii nu vor fi motivați câtă vreme se întreabă din ce își plătesc facturile și își trimit copiii la școală.

10. Europa Liberă: Este nevoie ca angajatorii să majoreze salariile pentru a-i motiva și a-i menține pe angajați, mai ales în acest context?

Doru Șupeală: Sigur că da, oamenii așteaptă asta, pentru că toate companiile au mărit prețurile, toate. Uită-te la prețurile finale din magazine, uită-te la costurile tuturor facturilor, peste tot crescut prețurile.

Asta înseamnă că încasările companiilor sunt mai mari, cifrele de afaceri sunt mai mari. Și această majorare de prețuri și de încasări nu se vede întotdeauna în salariile oamenilor. Oamenii sunt întotdeauna ultimii care primesc această parte.

Companiile trebuie să înțeleagă că trebuie să își pună oamenii pe primul loc. Asta este schimbarea de mentalitate pentru care eu mă lupt: să înțelegi că dacă construiești o relație corectă și cinstită cu oamenii tăi vei fi și foarte performant.

Să ne uităm la cele mai profitaaile companii din lume, din Fortune top 500. Veți vedea acolo că toate acel companii își plătesc foarte bine oamenii. Indiferent de ce oamenii au.

Doru Șupeală este antreprenor, consultant de marketing, management și business, Managing Director al SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili, axată în special pe employer branding și proiecte de creativitate și inovație. A fost director de marketing în mai multe multinațonale. Are un Executive MBA la Hull University Business School din Marea Britanie și realizează podcastul Hacking Work, premiat la PR Awards 2022.